Formiranje tima nije ni malo lak posao. Znate već, tim je grupa ljudi koja ulaže zajedničke napore da ostvari zajednički cilj – sinergija znanja i veština svih članova tima. Znate i da kreiranje tima ima svoje faze (formiranje, faza krize, faza normalizacije i faza stvaranja). Kad se za svaku fazu zapitamo šta je karakteriše, svede se na jedno – ljudi! Zamislite? Ljudi! Znači ne formira se tim, formiraju se ljudi u njemu, ne ulazi tim u krizu, već ljudi koji čine taj tim, ne normalizuje se tim već ljudi i njihovi međusobni odnosi i na kraju ti isti ljudi počinju da stvaraju velika dela. Samo tako koncipiran tim ima uspeh. Sada je pitanje kako doći do toga da ljudi u timu prođu kroz sve ove faze i da možemo reći da su oni tim?

1. Vizija i menadžer

Zvao se šef, lider, menadžer ili vlasnik ako nema viziju neće se tu zadržati dugo. Ako ne zna gde je pošao i gde želi da idu ljudi u timu, teško da će ostvariti mnogo ciljeva. Ako već ima viziju mora je podeliti. Jer ako je ne podeli opet džabe sve, jer taj član tima koji zavisi od njega ne zna da neko za njega ima viziju, da neko razmišlja o njemu kao osobi sa kvalitetima i veštinama i dok trepneš taj član tima odlazi dalje.

Dakle, moramo imati viziju i jasno je podeliti sa svakim pojedincem. A zašto je to važno?

Iskoristiću primer iz jednog predavanja koje sam skoro slušala. Ako vam šef kaže moja želja je da jednoga dana pravolinijskim hodom odete svi u onaj ćošak tamo. I vi lepo krenete, a on na pola sobe postavi stolicu ispred vas. Šta radite? Obiđete stolicu i dođete u ćošak. Da, niste ispoštovali dogovor i hodali pravolinijski do ćoška jer ste prevazilazili prepreku, ali ste ipak postigli željeno.

Sada zamislite da vam taj isti šef kaže krećite se svi pravolinijski po sobi. Vi lepo krenete i on opet postavi stolicu pred vas. Ovog puta nećete obići prepreku samo ćete promeniti pravac kretanja, jer vi u stvari nemate pojma gde ste pošli. Samo idete, jer cilj je da idete pravolinijski, nevažno gde.

Tako je i sa poslovnim ciljevima, ove godine moramo povećati prodaju 5%. Dođe kraj godine, nama prodaja porasla 6%. Bravo! Umesto 5 koraka koje je trebalo da napravimo mi smo napravili čak 6. A zbog čega? Šta nam donosi ta povećana prodaja? Koja je vizija, zašto svi ustajemo ujutru? Da bi prelazili procentne korake iz godine u godinu. Po mom mišljenju isto je kao hodanje po sobi bez krajnje vizije šta želimo da postignemo tim kretanjem.

Da sumiramo, da bismo prošli prvu fazu formiranja tima potrebno je da neko oko koga je tim okupljen ima viziju za svakog člana tima ali i za njih kao zajednicu i neophodno je da to svima jasno komunicira. Dodatno, važno je da su pojedinačne vizije u skladu sa jedinstvenom timskom, jer ako tim želi da hoda pravolinijski do desnog ćoška, a za mene je zamišljeno da ću se najbolje iskazati ako odem u levi ćošak nećemo postići sinergiju.

2. Samopouzdanje i samostalnost

Ovde smo još u onoj fazi formiranja tima tj ljudi. Čujemo često da je za tim važno poverenje i saradnja. Ja ne mogu imati poverenje u nekoga ko nema poverenje u sebe. Dakle, opet zadatak onog gore pomenutog oko koga se okupio tim da svakom pojedincu mora da pomogne da izgradi samopouzdanje.

– Kako sad to da uradim čoveče, pa već moram da brinem da li se prate sve te vizije, kud sad i to?

Jednostavno je. Samopouzdanje postižemo tako što svakom članu tima damo zadatak koji će failovati. Da! Neka pogreši, neka padne, neka se razbije. Čim se to desi, morate biti tu. Da ga podignete, ohrabrite, kažete da niko nije umro i da pokuša ponovo. Onda taj neko ne uspe ponovo i opet se razbije. Vi ste opet prvi da ga podignete, odbranite od surovog okruženja (jer da se ne lažemo, ako vaš tim sarađuje sa drugim timovima očekujte nesuglasice i optužbe za greške, jer je to najlakši način odbrane. Upiri prstom u druge. Mnogo je teže uspostaviti dobru saradnju i služiti se empatijom). I opet ga ohrabrite, posavetujete i opet kažete da on ima to nešto u sebi za uspeh, da verujete u njega i da će ovog puta uspeti. I znate šta? To radite sve dok ne uspe! Kad uspe onda dolazi samopouzdanje. Neko odmah samostalno postane svestan uspeha, a sa nekim ćete uz kafu napraviti osvrt uz jedno dobro “Hej čoveče, vidiš li šta si uradio?! Bravo!”

Kod izbora jednog ovakvog zadatka dobro povedite računa. Nije cilj dati nekome kosku ili dati zadatak koji niko nikad neće uspeti, poenta je dati nov i drugačiji izazov. Dovoljno velik izazov da je van zone komfora tog zaposlenog, a opet nije nemoguć, samo je za njega nov i zahteva veštine koje do sada nije često koristio.

Zašto mislim da je važno da među prvim koracima u timu svi članovi tima dožive fail?

Jer verujem da ako ih kao lideri od starta bodrite i pomažete oko zadataka korak po korak oni će polako učiti i neće doći do faila – samim tim neće se izgraditi samopouzdanje. Zavisiće previše od vas kao lidera kad god naiđu na prepreku i dodatno plašiće se da naprave grešku. Ako dođe do promene lidera biće zbunjeni i nesigurni. Koliko god lider bio rečit i davao podršku “pogreši nije ništa strasno” strah od greške će postojati sve dok se greška ne desi i zaposleni stvarno vidi da nije strašno. Zato mislim da je za samostalnost i nezavisnost jako važan fail na početku jer i kad učimo da hodamo dok ne padnemo 1000 puta ne prohodamo, da smo mogli da hodamo bez pada, a kažu nam da nije strašno pasti, mislim da bismo večito bili pažljivi da slučajno ne padnemo, jer ne znamo kako to izgleda.

Još nešto će se ovde pojaviti kao neophodno za građenje samopouzdanja, vaša empatija, ali i ostalih članova tima. Tema empatije je ogromna i dosta se, rekla bih, o njoj govori u poslednje vreme. Empatija se suštinski ovde ispoljava, kada se gradi samopouzdanje i medjusobna saradnja članova tima (sledeća faza) i najbolje pokazuje koliko jedna osoba može da razume drugu i time joj pomogne da prevaziđe sve prepreke.

Tek kada svaki član tima ima potpuno samopouzdanje u sebe možete reći da počinjete sa formiranjem tima. Kada tom samopouzdanju, dodate jasnu viziju za svakoga i za ceo tim. Onda ste na dobrom putu da pređete u drugu fazu, onu kriznu. 

I još nešto, tim se gradi da funkcioniše i bez lidera i uz promenu lidera, zato smatram da je samopouzdanje i samostalnost svakog pojedinca izuzetno važno. To će im dati snagu da opstanu kao tim u svakom okruženju.

3. Saradnja

Zbog ove teme i dolazi do te krizne faze. Članovi tima imaju samopouzdanje, znaju gde su pošli i sad bi da se dokazuju. Kako vama tako i međusobno. Šta sada? Kako dalje? Ako ih ovde ne zaustavite storming faza tima preti da traje dok vas ne smene.

Sada lepo sednete i dobro razmislite koji je to zadatak koji treba da se odradi a da zahteva njihovu saranju, a ne medjusobno nadmetanje. Onda im taj zadatak postavite kao prioritet. Prvo će biti zbunjeni i nastaviće po starom modelu da se takmiče. Zatim će shvatiti da moraju da sarađuju ako žele da dostignu cilj. Ako brinete jer je jedan od članova onaj dečko iz razreda koji je uvek sve najbolje znao i koji će sve to sam i  koji želi zasluge za sebe. Nema potrebe za brigom, samo posmatrajte mudro. Grupa će vremenom početi da isključuje takvu osobu, a on će shvatiti da ne može sam i da mu je neophodna pomoć. Potom će shvatiti da neće dobiti pomoć dok on ne počne da pomaže ekipi i nikad lakše došli ste do saradnje.

Ono što je super je činjenica da kada nekome nešto pomognemo naš organizam luči oksitocin, hormon zadovoljstva, pa odatle i rezultat srećnih i zadovoljnih ljudi koji međusobno saradjuju. A kako smo mi ljudi zavisni i volimo ovaj hormon, shvatićemo da što više pomažemo i pomoć nam uzvraćaju, to se i mi bolje osećamo.

E sad imate jedan lep tim koji može fino da prevaziđe svoju kriznu fazu i koji prelazi u fazu normalizacije.

4. Poverenje

   – Čekaj, ima još?
   – Ooo da! Uvek ima još!

Da bi se stvorilo međusobno poverenje, morate imati samopouzdranje svakog pojedinca. Preduslov da mi veruješ da nešto mogu da uradim je da ja verujem sam sebi. Ovo ne važi za našeg menadžera koji je dužan da veruje i kada niko to ne bi smeo, jer je tu da prepozna potencijal.

Dakle sada kada imate tim u kom članovi imaju poverenja u sebe, znaju jasne vizije i pomažu jedni drugima u zadacima vreme je da ih malo “razdvojite” kada su ti isti zadaci u pitanju. Ali treba ih razdvojiti tako da i dalje zavise jedni od drugih a da na kraju dana svako može da obavi svoj deo posla. Pustite ih da rade, pomažu se i ojačaju poverenje. Kada ste sigurni da veruju sebi i drugima skuvajte si kafu i recite sebi “Bravo”! Jer vrlo verovatno vama niko to neće reći. A zašto? Zato što danas u poslovanju, bilo da ste u malom startupu ili korporaciji, mali broj šefova ume da vidi da ste napravili tim. Svi će videti rezultate, ostvarene ciljeve, poboljšanu atmosferu, ali retko ko će u haosu svakodnevice zastati i reći – čekaj, pa pre samo nekoliko meseci ovi ljudi se nisu poznavali a danas ostvaruju izvanredne rezultate, imaju poverenja jedni u druge i odlično sarađuju. Razlog za to je jer se od menadžera i timova očekuju rezultati, a ne zadovoljni ljudi koji saradjuju. Dakle očekujte bravo za dostignute procente, lansiranja, unapredjenja, ali ne i bravo za formiranje tima. Veruje se da ako se ostvaruju rezultati i atmosfera za rad je odlična, onda je to samo dodatni plus, a zapravo je suprotno. Samo sjajna atmosfera, zadovoljstvo sobom i kolegama i zadovoljstvo postavljenom vizijom mogu dovesti do značajno boljih rezultata.

Sad kada sam podelila sa vama svoje viđenje formiranja tima, moram vam reći da pogađate? Ima još! I uvek će biti i to je ok. Ali nemojte težiti tom savršenstvu tima, težite njegovoj jedinstvenosti. Imajte jednu sjajnu stvar koja je za vas kao grupu tako specifična. Na kraju dana da Krivi toranj u Pizi nije kriv bio bi samo jedna od građevina, prelepa, perfektna ali ne i jedinstvena, samim tim i nezanimljiva kao ova danas.

Srećno!

P.S. Ovaj tekst jeste pisan u muškom rodu, ali nikako se ne odnosi samo na muškarce. 🙂

P.P.S. Ja nisam do sada uspela sve ovo da primenim ali predstavlja sažetak onoga što sam primenila, negde sam grešila, negde uspela, i onoga što sam videla da drugi primenjuju dobro ili loše.